KLM
Van losse acties naar TTA-strategie
In een complexe en gereguleerde omgeving als de luchtvaart, waar reputatie, continuïteit en veiligheid centraal staan, zijn personele uitdagingen niet eenvoudig op te lossen. Hoe ontwikkel je recruitment van een vacaturegerichte dienstverlener naar een strategische partner van de business? KLM wilde meer samenhang, richting en voorspelbaarheid in de talentaanpak. Met een integrale TTA-scan brachten we 31 bouwstenen in kaart en vertaalden we de uitkomsten samen met KLM naar een concrete driejarige roadmap.
Resultaten
Verbetering hiring manager experience
Roadmap met 7 strategische speerpunten
Regiepartner i.p.v. uitvoerder
De vraag
“Hoe ontwikkelen we recruitment van een versnipperde, reactieve functie naar een toekomstbestendige regiepartner die samen met de business vooruitkijkt?”
Hoe maak je recruitment toekomstbestendig in een complexe organisatie?
KLM werft voor een grote diversiteit aan functies: van techniek en IT tot operationele en commerciële rollen. Na de coronaperiode nam de druk op recruitment snel toe. Er was uitstroom van ervaren medewerkers, terwijl de schaarste binnen cruciale doelgroepen verder groeide. Tegelijk veranderden de verwachtingen van kandidaten en had de organisatie behoefte aan meer inzicht, voorspelbaarheid en regie.
De bestaande recruitmentaanpak was sterk gericht op het invullen van actuele vacatures. Verschillende activiteiten, processen en verantwoordelijkheden waren onvoldoende met elkaar verbonden. De vraag was daarom groter dan: hoe vullen we meer vacatures?
De werkelijke vraag was: hoe bouwen we een recruitmentorganisatie die niet alleen reageert op de vraag van vandaag, maar samen met de business vooruitkijkt naar het talent dat morgen nodig is?
Eerst inzicht, dan keuzes
Een toekomstbestendige talentaanpak ontstaat niet door op ieder knelpunt een losse oplossing te zetten. Daarom begonnen we met een integrale Total Talent Acquisition-scan. Aan de hand van 31 bouwstenen brachten we de bestaande situatie in kaart. Daarbij keken we naar drie samenhangende gebieden:
De scan maakte zichtbaar waar KLM al sterk in was, waar activiteiten onvoldoende op elkaar aansloten en welke verbeteringen de meeste impact konden hebben. Daarmee ontstond één gedeeld vertrekpunt voor recruitment, HR, communicatie en de business.
Van analyse naar een concrete roadmap
De uitkomsten werden vertaald naar een driejarige roadmap, die in zes weken werd ontwikkeld. Geen lange lijst met losse verbeteracties, maar zeven samenhangende speerpunten:
- Een strategisch recruitmentplan met langetermijnplanning per doelgroep
- Optimalisatie van de candidate journey
- Vernieuwing van de employer-brandingstrategie
- Verdere professionalisering van de recruitmentorganisatie
- Datagedreven dashboards voor instroom, uitstroom en conversie
- Herontwikkeling van de werkenbij-site
- Doelgroepgerichte werving op basis van persona’s en concrete wervingsblauwdrukken
Per speerpunt werden prioriteiten, eigenaarschap en vervolgstappen bepaald. Zo werd de roadmap niet alleen een strategisch document, maar ook een praktisch stuurinstrument. Deze aanpak zorgde niet alleen voor meer zichtbaarheid en een concretere wervingsfunnel, maar ook voor een betere samenwerking tussen recruitment, HR, de business en opleidingspartners.
Recruitment als regiepartner van de business
Een belangrijke verandering was de beweging van recruitment als uitvoerende dienstverlener naar recruitment als strategische regiepartner. Hiring managers en andere stakeholders werden actief betrokken bij doelgroepanalyses, jaarplannen en workforce planning. Hierdoor ontstond meer gezamenlijk eigenaarschap over de instroomvraagstukken. Recruitment kreeg een steviger positie aan de strategietafel en kon eerder adviseren over haalbaarheid, doelgroepen, capaciteit en de benodigde aanpak.
Recruitment heeft bij ons een status aparte gekregen. We werken nauw samen met de business en sturen steeds gerichter op resultaat. Dat vraagt om eigenaarschap én samenwerking.
Anne-mieke Schildt
Manager Recruitment KLM
Andere cases
